针对年终绩效不达标被降职降薪的合法性问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。变更需书面形式，双方各执一份。”降职降薪属于对岗位和薪资条款的变更，若公司未与员工协商一致，单方面决定则违法。因岗位和薪资是劳动合同核心内容，变更必须遵循平等自愿、协商一致原则，公司不得强制变更。因此，若公司未协商一致，该降职降薪行为不合法。
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年终绩效不达标被降职降薪存在法律风险，以下为您举例说明：
1. 拒付经济补偿风险：若员工因绩效不达标被降职降薪后离职，公司可能以“个人原因无法胜任”为由拒付经济补偿。例如，员工因无法接受新岗位和薪资主动辞职，公司可能拒绝支付补偿。
2. 维权证据不足风险：若员工未收集到公司考核标准不合法、结果不公正或降薪未协商一致的证据，劳动仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。比如，仅口头质疑考核结果但无书面证据，维权难获支持。
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面对年终绩效不达标被降职降薪，您可从以下情形判断合法性：
1. 考核标准未合法制定公示：若公司绩效考核标准和程序未经民主程序制定并公示，以此降职降薪不合法。根据规定，直接涉及劳动者利益的制度需经民主程序制定并公示，否则不能作为处理依据。
2. 考核结果不公正：即使考核标准合法，若结果无事实依据或未给员工申诉机会（如结果不公正、不合理），降职降薪可能违法。员工有权提出异议，公司不能仅凭主观判断或证据不足作出决定。
3. 未协商一致变更合同：若劳动合同明确约定岗位和薪资，公司单方面以绩效不达标为由强制降职降薪，违反《劳动合同法》第三十五条关于协商一致变更合同的规定。
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处理年终绩效不达标被降职降薪时，特殊情形可能影响处理结果：
1. 考核标准合法合规：若公司考核标准经民主程序制定且公示，以此为依据的绩效评估有效，降职降薪处理可能被支持。
2. 员工确实无法胜任：若员工因能力不足无法胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任，公司依据规定降职降薪可能合法，处理结果更合理。
3. 合同明确约定条款：若劳动合同约定“绩效不达标可降职降薪”且不违反法律强制性规定，该约定对双方有约束力，公司可依约执行降职降薪。

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