在职职工，通常指与用人单位存在劳动关系且正常工作的人员。具体而言，即与企业、事业单位、机关等依法建立劳动关系，在规定工作时间内从事本职工作并获劳动报酬的职工。其认定需综合劳动关系、工作状态等多方面因素，具体情况如下：
- 存在有效书面劳动合同且正常履行的，一般可直接认定。例如，与公司签订三年合同，现处于有效期内并正常上班的职工。
- 存在事实劳动关系（即使未签书面合同），只要职工受用人单位管理、从事其安排的有报酬劳动，也可能被认定。比如，在工厂工作半年，工厂按月发工资、安排任务但未签合同的职工。
- 处于病假、事假、产假等法定休假期间，劳动关系存续，仍属在职职工。例如，怀孕休产假的女职工，产假期间仍为在职职工。
- 已办理离职手续、与用人单位解除劳动关系的，则不再是在职职工。比如，提前三十日书面通知公司解除合同，且双方已结清工资、办完离职交接的职工。
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在职职工在维护权益时，可能面临一些法律风险，以下是具体风险点及实例说明：
1、用人单位未依法缴纳社保导致的权益受损风险。若用人单位未按规定为在职职工缴纳社保，职工在疾病、工伤、失业等情况发生时，可能无法享受相应社保待遇。例如，某职工因工受伤，但公司未缴纳工伤保险，其无法从工伤保险基金获赔偿，只能向公司索赔，若公司经济状况不佳，职工权益难获充分保障。
2、劳动关系认定不清引发的纠纷风险。若在职职工与用人单位未签书面劳动合同，且单位不承认事实劳动关系，职工主张加班工资、未休年假工资等权益时会遇困难。比如，某职工在单位工作一年多，单位未与其签合同，当职工要求支付未签书面劳动合同的二倍工资差额时，单位否认劳动关系，职工需收集大量证据证明事实劳动关系，增加了维权难度和成本。
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在职职工处理自身权益相关事务时，易出现一些错误操作，常见的有以下几点：
1、忽视书面劳动合同签订：部分职工认为只要在单位工作就是在职职工，不重视签书面合同，这可能导致劳动争议时难以证明劳动关系，影响权益维护。
2、不关注社保缴纳连续性和完整性：有些职工对社保缴纳情况漠不关心，未及时发现用人单位未足额或按时缴纳社保，等到需享受社保待遇时才发现问题，可能已错过最佳维权时机，造成不必要损失。
3、随意放弃自身合法权益：部分职工因不了解法律规定，在与用人单位协商时轻易同意不合理要求，如自愿放弃社保缴纳、接受低于法定标准的工资等，导致在职期间合法权益受损。
若在职职工发现自身存在上述错误操作或已因此权益受损，建议尽快咨询我，我会为您提供专业的法律指导以挽回损失。
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在职职工的定义及相关权益在法律中有明确规定，我们结合法律依据分析其法律界定。
《中华人民共和国社会保险法》第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”该条款虽主要规定社保制度，但侧面反映在职职工是社保主要覆盖对象，即与用人单位建立劳动关系并依法缴纳社保的职工属于在职职工。在职职工通过用人单位缴纳上述社保，在相应情况下获得物质帮助，这也印证了在职职工与用人单位存在劳动关系且正常工作的核心特征。因此，在职职工的法律界定与劳动关系建立、社保缴纳紧密相关，存在劳动关系且用人单位依法为其缴纳社保的职工，通常会被认定为在职职工。

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