公司在法定节假日不支付三倍工资且无加班费用的问题处理中，存在特殊情况或例外情形会影响结果：
1、约定优先：若用人单位与员工另有约定且不低于法定标准（如劳动合同明确约定不低于三倍工资），可按约定执行；若约定低于法定标准，则约定无效，公司仍需按法定标准支付。
2、综合工时制：经劳动行政部门批准的综合计算工时岗位，综合工作时间超法定标准部分视为延长工作时间，需支付加班工资；但法定节假日安排工作的，仍需按工资的300%支付，具体核算需结合周期内整体加班时间。
3、不定时工时制：实行不定时工时制度的员工，法定节假日工作无需支付三倍工资，此为岗位特殊规定。
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面对公司法定节假日不支付三倍工资且无加班费用的情况，员工需避免以下错误操作，以免影响权益：
1、忽视证据收集：部分员工认为“加班即应得三倍工资”，但未留存考勤记录、加班通知等关键证据。争议发生时，无证据证明加班事实可能导致主张不被支持。
2、超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年（自知道或应当知道权利被侵害之日起算）。若员工明知权益受损却长期未维权，超过时效后申请仲裁可能丧失胜诉权。
3、采取过激行为：协商不成时，以罢工、破坏财物等方式维权，不仅无法解决问题，还可能违反规章制度或法律，需承担法律责任。
若您已出现类似操作或担心维权方式不当，可随时咨询我，获取正确的维权指导。
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公司在法定节假日不支付三倍工资且无加班费用的行为违法，员工有权要求支付三倍工资：
- 若公司安排员工在法定节假日工作，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项，公司应支付不低于工资300%的报酬，且不得用补休替代。
- 若公司不仅法定节假日不支付三倍工资，平时加班也无费用：平时延长工作时间加班的，按工资150%支付；休息日加班且不能补休的，按工资200%支付。
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公司法定节假日不支付三倍工资且无加班费用的行为，可能给员工带来法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，员工2023年1月1日法定节假日加班，公司未支付三倍工资，若2024年2月才申请仲裁且无时效中断/中止情形，仲裁请求可能因超时效被驳回。
2、证据链风险：缺失考勤记录、加班通知等关键证据将导致主张不被支持。例如，员工仅口头称加班，无法提供公司通知或打卡记录，而公司否认安排加班时，仲裁机构或法院可能因证据不足驳回其三倍工资请求。

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